2018-03-11

人材開発研究大全　第11章OJTと社会化エージェント　まとめ

人材開発

人材開発研究大全　第11章の内容について読書メモです。

こちらの読書会に向けた事前のまとめになっています。 career-update-org.connpass.com

TL;DR

新卒一括採用〜終身雇用という仕組みが、「失われた10年」を経て変わり、それに伴いOJTも従来とは変わってきた
OJTを実施する社会化エージェントには、3つの役割分担があり、「協力・配慮」「人脈拡大」「相談対応／内省支援」がそれにあたる
社会化エージェントにとって、OJTを実施する支援理由が何であるかは、ネットワーク論やイノベーション論の観点から説明できる可能性がある

本章の構成

日本企業における新卒社員の育成
- 新卒採用とOJTの歴史。昔はうまくいっていたが、今は状況が変わってきたので、OJTを再構築する必要がある。
新卒社員の育成に役立つ組織社会化研究の知見
- これまでの研究により社会化エージェントが重要なのが分かった。が、その役割についてはまだ不明確
実証研究の事例：社会化エージェントの役割分担
- 筆者が社会化エージェントについて研究して、社会化エージェントに重要な役割が明らかになった
社会化エージェント研究の展望
- 社会化エージェントの支援行動の理由はまだ不明確。ネットワーク論やイノベーション論から考えられる可能性がある。

本章の詳細

日本企業における新卒社員の育成

1920〜1930年頃、新規学卒者の就職難が深刻化したため、学校と企業の結びつきを強め、就職を斡旋した
- 当時、農村において、余剰人員を放出しることが課題だった
1980年代までうまくいっていたが、バブル崩壊後、企業の新規採用が減少したり、非正規雇用が増大するなど、就職の流れが大きく変化した
経営環境の変化により、企業側は長期雇用と企業内教育から手を引き始めた。これがOJT機能不全に繋がっていく。
かつては、先輩を見て、将来の自分を想像し、先輩にしてもらったように後輩を育てることが出来たが、先輩は解雇され、新人は入って来ず、久しぶりに新人が入って来ても、先輩に新人を育てる余裕がない、結果、新人を上手く育てられない、という状態が発生しやすい
かつてと比べて大きな変化が起こったのは、メンバー構成なので、今のメンバー構成でのOJT再構築を目指すのが良いだろう

新卒社員の育成に役立つ組織社会化研究の知見

新卒社員の組織社会化の研究によると、組織社会化を効果的にするためには、「社会化エージェント」が重要
先行研究を見ても、OJTリーダーや指導員以外がどのように新卒社員に関わったのかまで踏み込んでいない
OJTを進めるにあたって、新人教育をするための人的・時間的余裕が必要。なので、周囲と協力して行う必要がある
しかし、先行研究では、直接の担当者以外の社会化エージェントがどのように協力すれば良いのかについて、不明なままである

実証研究の事例：社会化エージェントの役割分担

筆者が社会化エージェントが複数の場合における、役割分担を明確にするための実証実験を行った
OJT指導員は、「協力・配慮」「指導」の2因子が組織社会化に優位な直接効果を与えていた
OJT指導員以外の他者は、「連携指導」「人脈拡大」「相談対応」「独自指導」「内省支援」の5因子
- 他者①による「人脈拡大」、他者②による「相談対応」「内省支援」というように、組み合わせがある
- 他者①は「異質な人」、他者②は「同質な人」
これら3者の行動により、新卒社員の組織社会化が促進される

社会化エージェント研究の展望

OJT指導員以外の他者が新卒社員育成に関与する支援理由が明らかになっていない
知識の増加、意欲の向上、学習の機会、職務の再設計などの肯定的な影響がインセンティブとなっている可能性
- 直接の指導員にはあるかもしれないが、他者にもあるようには見受けられない
メンタリングチェーン（恩返し）の可能性
- 就職氷河期に採用された人は、指導してくれる先輩にも恵まれなかったのでは
Organizational Citizenship Behavior (組織市民行動) の可能性
- 組織市民行動とは、自由裁量で、公式的な報酬はないが、組織のためにする個人行動
- 他の人がやっているから自分もやろうという「慈善的行動の模範」
もっと実利的な理由の可能性
- 新卒社員が早く仕事ができるようになれば、自分が楽になる
- OJT指導員や新卒社員に対して恩を売っておき、先々に何らかの見返りを得ようとしている
新人教育を通じてネットワークを広げる社会化エージェントを、ネットワーク論で考えてみる
- 閉ざされたネットワークを繋げる「Broker」になると享受出来るメリットが大きい
- その結果、イノベーションを起こす可能性がある
- さらに、実際にイノベーションを起こすには、人を動かす仲介者も必要

2018-03-03

いまさらながら心理的安全性について考えてみました

心理的安全性とは？

ここ数年よく使われる印象の心理的安全性という言葉ですが、使われどころによっては「それ心理的安全性の話なの？」「そこで心理的安全性という言葉使っちゃうの？」と思うことがしばしばあり、一方で自分もちゃんと理解できているかと言われれば当然自信はありませんので、改めて調べてみようかという内容になります。

手元にチームが機能するとはどういうことか――「学習力」と「実行力」を高める実践アプローチがあったので、その第4章「心理的に安全な場をつくる」に書かれている内容を中心にしています。が、ある程度自分の解釈も入ってきますので、「これが正解」というものではないと思います。

心理的安全性は何が良いのか

誤解を恐れず一言で言ってしまえば、「問題vsわたしたち」という構図になれる、ということかなと思っています。

基本的に社会を生きていると、ある程度「対人不安」が存在している人が多いと思います。例えば、

テックリードが発言した内容が間違っている気がするけど、誰も指摘しないし、自分が間違っているかも
上司のやり方に問題を見つけているけど、口を出すと、評価が下がるんじゃないか
チーム10人中9人が賛成したことに、自分だけ反対すると空気を乱すんじゃないか

みたいな類のやつです。

こういう不安があると、自分が損をするリスクを感じて、ついつい自分が指摘しなくても他の人が指摘してくれるのでは、というような、回避的な行動を取りがちになってしまいます。

心理的安全があれば、こういうものに対して、リスクや不安を感じずに指摘できるので、それによって、わたしたちの知見を集めた状態で問題と向き合うことができますよ（それは強い状態ですよね）。という話だと思っています。

心理的安全性のつらいところ

一方で、問題・失敗を明らかにするというのは、心地よくない人が多いのではないかと思います。なので、それが大丈夫、となっていくことが心理的安全性のキーであり、つらい（難しい）部分なのかなと思っています。本からの引用ですが、

心理的安全は、メンバーがおのずと仲良くなるような居心地のよい状態を意味するものではない。プレッシャーや問題がないことを示唆するものでもない。

心理的安全は対立のないチーミングを約束するものではない。いや実際、心理的安全は、あまり安全でない場合に起きるだろう対立や意見の相違を、いっそうたくさん生むかもしれないのである。

自己表現や生産的な討論が歓迎される組織は、人々が率直に発言するという意味でかなり手厳しい場所だ。人々は思っていることを口にし、間違っていることを証明されるのを進んで受け容れるのである。

念のため、言い方とか、個人攻撃はしないとか、信頼や尊敬があるとか、諸々前提も必要な話だと思っていて、喧嘩をしましょう、ということではないです。

結局、心理的安全とはどういうものなのか

これは完全に個人的な認識ですが、Agileとかもそうですが、どういうものが心理的安全というかは、その場その場で違うものだと思っています。

問題に対して立ち向かっていたら、みんながフラットに発言できたのが良いやり方だったよ、多分それは心理的安全って言われているものだね、みたいなことだと思っていて、「どうなったら心理的安全なのか」みたいなことを考えるのは、目的と手段を逆にしてはいけない、的なことで、多くの場合、変な話なのかなと思います。

もちろん、パターンとして真似するとか取り入れるとか、参考にするべき考えであるとは思いますが。

その他

本にもちょっと書かれていましたが、基本的に人間の脳は恐怖などによって回避的な行動をするときより、楽しいことなどで前向きな行動をするときの方がパフォーマンスが高いみたいです。詳しくはまた別の機会に纏めてみたいですが、以前、「接近的動機づけ・回避的動機づけ」という内容を学んだときに知りました。（そもそも脳の中の使う部分が違うので、パフォーマンスが違う、ということのようです）

個人的にはこれはとてもおもしろいなと思っていて、恐怖を無くすとか、楽しいことをやるというのが、（単に集中するから、とかではなく）脳のレベルで違うというのは、それをやる理由や勇気になるなと思っています。

2018-02-04

個人的に便利だなと感じる英語フレーズ（完全に独断と偏見です）

English

普段比較的英語と触れ合う機会が多い環境で仕事をしているのですが（体感チャット・メールの7割ぐらいは英語で、英語のミーティングもそれなりにある）、そうした中でコミュニケーションをするのに、個人的に便利だなと思ったものをつらつら書いてみます。

注意事項としては、私自身はもちろんのこと、相手もネイティブではないことが多いので、正しくないとか不適切とかそういうものを含んでいる可能性もあります。あくまでも私個人の独断と偏見ということで。もちろん、間違って理解しているところとかFB頂く分には歓迎です。あと、直接の会話よりもチャットとかの方が多いので、そういうシーンに偏っているかもしれません。

挨拶、返事など

not at all / np / My pleasure / thank you, too

相手に頼まれて何かしてthank you的なことを言われた後、返答シリーズです。他にもあるとは思いますが。個人的にはnot at allとthank you,tooが好きで良く使ってます。

Great / Excellent

相手の作業待ちで、進捗の連絡とか受けたときに、sureとかだとちょっとさみしいな、テンション低いなと感じたらGreatとかExcellentとか言ってテンション高く応えるのが楽しい感じがして良いかなと思ってます

Hi there / Hello there

なんとなくHiだけだとさみしいときにHi thereというという方がちょっと陽気な感じがするかなと。日本語だと「やぁ」じゃなくて「やぁ！」みたいな？このthereに意味はないみたいなので、Hiだけでも良いので、便利とはちょっと違うかも。。。

I'm looking forward to

受験で頻出だったような記憶があるこの表現ですが、メールとかの締めで前向きなことを言いたいときに使ってます。

表現方法を何となく気にしているもの

Let me

例えば、問い合わせとか受けたときに、I will check itではなくて、Let me check itと言う方がこなれてる感じがするかなと。あとは「知らせて」というときに、Please tell meじゃなくてLet me knowとか。色々使えて便利です。

every single

毎回とか毎日とかevery time every dayじゃなくてevery single time every single dayの方が、毎回毎回感が出るみたいです。毎回毎回これやるのめんどくさいよね、みたいな時に使うと良いのかなと。

I'm sure / I guess / I'm wondering

「〜だと思うんだけど」と言いたい時に、確信度によって変えてます。この辺は本当にニュアンス伝わっているかも分からないので、自己満足感が強いです。あと、sureって結構確信してるニュアンスっぽいですが、違ってるかもと思っててもsureと言ってしまってます。

認識合わせたいときに使っているもの

I mean / you mean

相手との認識齟齬を防ぐための補足、みたいな使い方ができて便利だなと思います。日本語訳だと「つまり」とかになるみたいですが、自分の感覚としては「〜ってことですか？」「〜ってことが言いたいんですけど」というような言い換えに使ってます。

make sure

相手にちゃんとやってね、ちゃんと認識しておいてね的なニュアンスでPlease make sure to close the ticketみたいに使ってます。自分の中ではちょっと高圧的な感じを持っているんですが、実際のところは分かりません。

My concern is

質問とかしたときに、気になっているところを強調して説明するのに使ってます。My concern is we cannot restart the application from our side at the maintenance.みたいな感じでしょうか。。。

その他

you know

これは願望。ちょっと言葉に詰まったときにyou knowと言えるようになりたいです。話すのはとても苦手なので、you knowと言う前に詰まって黙るのが現状。

2018-01-28

人材開発研究大全　第2章採用面接　まとめ

人材開発採用面接

人材開発研究大全　第2章の内容について読書メモです。

こちらの読書会に向けた事前のまとめになっています。 career-update-org.connpass.com

TL;DR

面接は組織と応募者両方にとって納得度の高い採用選考手法で、今後も活用される可能性が高い
評価内容や実施方法では、様々な変化が求められている
精度向上とリクルーティング機能強化療法の研究と知見の提供が求められる

なぜ面接評価は何の役に立つのか

採用面接を取り巻く環境

より自律的で柔軟に環境に適応する能力が求められている
評価すべき人物特徴が変化したため、これまでと同じ面接方法では同じ精度を期待できない

採用面接に期待する機能

リクルーティング
応募者に関する情報収集
人物特徴の評価
選考を進める、採用する、などの意思決定

面接評価の有効性

実際に面接は入社後のパフォーマンスをどの程度予測できているのか
- 妥当性は高い。特に構造化された面接の場合高い
  - 構造化面接とは、事前に評価する人物特徴を決め、評価するための質問と回答を評価するための評定項目を準備して実施する面接
ただし、どのような人物特徴が面接で評価されるかに関して研究が少ない
評価指標を定めても、面接において適切に評価されているかはっきりしていない

何を評価するべきか

評価の概念的枠組み

職務との適合評価（スキル面など）
組織との適合評価（組織文化など）
面接場面での一般的な対人評価

二重過程モデル

対人の認知として2種類の評価（認知）を行っている
- 過去に学んだこととの単純な連合を用いた短時間の評価：一般的な対人評価
- ある程度の時間を必要とする、ルールを用いた理性的な認知：組織との適合評価

面接評価の精度向上

職務との適合評価

構造化面接が有効
ポテンシャルをどう評価するかが課題

組織との適合評価

明確な採用基準にされていない場合もある
どのような人物特徴を評価するか明確にする
構造化面接が有効

面接場面での一般的な対人評価

性格特性と面接評価との相関で「外向性」と「情緒不安定さ」は相関があった
- 「外向性」は高いほど評価が高く、「情緒不安定さ」は高いほど評価が低い
どのような人物特徴が評価されるのかは、今後の研究課題の１つ

リクルーティング機能

直接会って話をするより、電話やネットを通じての面接の方が満足度が低下する

2018-01-27

人材開発研究大全　第6章エンゲージメントを高める大学授業　まとめ

人材開発エンゲージメント

人材開発研究大全　第6章の内容について読書メモです。

こちらの読書会に向けた事前のまとめになっています。 career-update-org.connpass.com

TL;DR

エンゲージメントを高めることが重要（成果の向上に繋がる）
エンゲージメントは複雑で状態は絶えず変化する
頻繁にフィードバックを受けながら改善を続けるべき

大学教育での改善を行うためにエンゲージメントが注目されている

大学で培われる力「学士力」
学士力を育むために様々な取り組みをして、「大学教育の質保証」に繋げる
質保証に繋がる教育改善を行うために注目されているのがエンゲージメント

まず、エンゲージメントの定義を検討

NSSEによる学生調査

NSSE(National Survey of Student Engagement)が中心となって学生調査が行われている
NSSEにおけるエンゲージメントは行動面を重視している（量的調査）。時間と努力の総計
５つの指標：「学習課題の水準」「能動的学習と協調学習」「学生と教職員とのインタラクション」「キャンパスの支援環境」「豊かな教育経験」
2013年に改定：「学習課題」「学友との学び」「教職員との経験」「キャンパスの環境」＋高インパクト実践
- 行動だけでなく、認知への着目という変化

学生調査におけるエンゲージメントの課題

質的内容が不足
エンゲージメントの複雑性や不確定さが表現されていない

エンゲージメントの構成面と状態

エンゲージメントは２〜４つの構成概念で説明される
- 行動面、感情面、心理面、認知面
感情面のエンゲージメントに関連するものとして「動機づけ」「フロー」がある
- 授業におけるエンゲージメントはアクティブラーニングと動機づけが相乗的に影響し合うもの
- 動機づけはエンゲージメントの前提となる
- 感情面のエンゲージメントと動機づけは区別されており、動機づけの先にあるものがエンゲージメント
行動面、感情面、認知面は、それぞれポジティブ／ネガティブな状態を持つ（組み合わせる）
- 「行動面はポジティブで、感情面はネガティブ」という状態がありうる
授業中の学生は絶えず変化するエンゲージメントの状態にある

エンゲージメントの定義

エンゲージメントとは、学習への動機づけや学習の楽しさ等のポジティブな感情を持ちながら、積極的に学習に参加すること

大学授業と仕事でのエンゲージメントの接点

大学時代にエンゲージメントを高める経験をすることが、仕事やその後の人生においてもエンゲージメントの体験を得ることに繋がるので重要

エンゲージメントを高める大学授業に必要なこと

エンゲージメントとは人と環境との相互作用の心理現象の質
生徒個人の欲求に注目する
- 関係性の欲求、自立性の欲求、有能性の欲求
- こうした欲求を満たすことがエンゲージメントの促進に繋がる
やり方としては、協調学習や教員とのインタラクションなど
- 例として、クリッカー
ただし、形式よりもどのように行うのかが重要
- 講義形式でも頻繁に質問をすることでエンゲージメントを高めるなど
教員の働きかけや学習支援の有用性を確かめる機会が必要
CLASSE(Classroom Survey of Student Engagement)という調査
- 毎回の授業における学生のエンゲージメントの状態を把握する
状態の把握と改善というサイクルが重要

2018-01-11

Regional Scrum Gathering Tokyo 2018 1日目　メモ

2018.scrumgatheringtokyo.org

1日目に参加して、忘れないうちに走り書きメモ

Keynote

Build a Workplace People Love – Just add Joy

ジョイ・インク役職も部署もない全員主役のマネジメントのMenlo Innovations CEOであるRich Sheridanさんのお話。

speakerdeck.com

Joy Incは去年のScrum Gatheringの抽選で当たって読んでましたが、また読みたいなと思えるエモくて良い話でした。

chaosな状態だと作れなくて、それをどうにかしようとbureaucracy（官僚的）な状態になると始められなくなる
人と人の関係を基礎とした組織。喜びを大事にする。
喜びというのは、誰かに貢献することによって得られる
恐怖と戦い、変化を受け入れられるように。変化を生むために、うまくいくか実験をしていく。
実験は小さいものから始めると良い

Cultural context is everything

https://confengine.com/regional-scrum-gathering-tokyo-2018/proposal/5350/cultural-context-is-everything

コンテキストに依存した理解、認知というのは、理解とは何か (コレクション認知科学 2)を読んで以来気になっています。日本で「儀式」というと「思考停止した作業」のようなネガティブなニュアンスを含むこともあると思うのですが、合理的な理由の無い作業に文化が反映されている、他からは意味がないように思えても当事者には意味がある、というような話で、そういう捉え方があるのかと新鮮でした。

一方で、合理的でないように思えるけど組織的に大事な儀式と本当に無駄なものの区別って難しそうだなという印象を持ちました。