人材開発研究大全 第2章採用面接 まとめ
人材開発研究大全 第2章の内容について読書メモです。
こちらの読書会に向けた事前のまとめになっています。 career-update-org.connpass.com
TL;DR
- 面接は組織と応募者両方にとって納得度の高い採用選考手法で、今後も活用される可能性が高い
- 評価内容や実施方法では、様々な変化が求められている
- 精度向上とリクルーティング機能強化療法の研究と知見の提供が求められる
なぜ面接評価は何の役に立つのか
採用面接を取り巻く環境
- より自律的で柔軟に環境に適応する能力が求められている
- 評価すべき人物特徴が変化したため、これまでと同じ面接方法では同じ精度を期待できない
採用面接に期待する機能
- リクルーティング
- 応募者に関する情報収集
- 人物特徴の評価
- 選考を進める、採用する、などの意思決定
面接評価の有効性
- 実際に面接は入社後のパフォーマンスをどの程度予測できているのか
- 妥当性は高い。特に構造化された面接の場合高い
- 構造化面接とは、事前に評価する人物特徴を決め、評価するための質問と回答を評価するための評定項目を準備して実施する面接
- 妥当性は高い。特に構造化された面接の場合高い
- ただし、どのような人物特徴が面接で評価されるかに関して研究が少ない
- 評価指標を定めても、面接において適切に評価されているかはっきりしていない
何を評価するべきか
評価の概念的枠組み
- 職務との適合評価（スキル面など）
- 組織との適合評価（組織文化など）
- 面接場面での一般的な対人評価
二重過程モデル
- 対人の認知として2種類の評価（認知）を行っている
- 過去に学んだこととの単純な連合を用いた短時間の評価：一般的な対人評価
- ある程度の時間を必要とする、ルールを用いた理性的な認知：組織との適合評価
面接評価の精度向上
職務との適合評価
- 構造化面接が有効
- ポテンシャルをどう評価するかが課題
組織との適合評価
- 明確な採用基準にされていない場合もある
- どのような人物特徴を評価するか明確にする
- 構造化面接が有効
面接場面での一般的な対人評価
- 性格特性と面接評価との相関で「外向性」と「情緒不安定さ」は相関があった
- 「外向性」は高いほど評価が高く、「情緒不安定さ」は高いほど評価が低い
- どのような人物特徴が評価されるのかは、今後の研究課題の１つ
リクルーティング機能
- 直接会って話をするより、電話やネットを通じての面接の方が満足度が低下する
